针对23号发工资的合法性，我们可以依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款进行分析：
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 该条款明确了工资支付的核心要求是“按月支付”，即用人单位需每月固定周期支付工资，未强制限定具体日期。若23号发工资符合劳动合同约定，或虽无约定但每月固定在23号支付且未超过当月最后一天，均满足“按月支付”的法定条件。例如，劳动合同约定每月23号发上月工资，用人单位按时支付，未出现拖欠，则完全符合法律规定；若未约定但长期稳定在23号发薪，也未违反“不得无故拖欠”的要求，因此23号发工资在法律层面是允许的。
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23号发工资可能存在以下法律风险，需引起您的重视：
1. 拖欠工资的风险：若用人单位未在23号按时发薪，且无不可抗力等合理理由，属于“无故拖欠工资”，违反《劳动法》第五十条。例如，用人单位以“财务紧张”为由推迟至月底发薪，未与劳动者协商，劳动者可主张用人单位承担拖欠责任。
2. 证据链缺失风险：若劳动合同未明确约定23号发工资，且劳动者未保存每月23号发薪的记录，当用人单位突然变更发薪日期时，劳动者难以证明原有的发薪习惯，导致维权困难。例如，用人单位将发薪日从23号改到30号，劳动者无法提供以往23号发薪的证据，可能无法证明用人单位违约。
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关于23号发工资是否合法的问题，首先需要明确法律对工资支付日期的核心要求。以下从不同情况为您分析23号发工资的合法性及相关影响：
23号发工资是否合法需结合劳动合同约定及法律规定判断。

1. 若劳动合同明确约定每月23号发工资：此时23号发工资符合双方约定，只要用人单位按时足额支付，未出现拖欠、克扣情况，即合法合规。
2. 若劳动合同未约定具体发薪日期：根据法律规定，用人单位需按月支付工资，23号在当月内，未超过“按月支付”的法定要求，只要每月固定在23号发放，未无故延迟，也属合法。
3. 若用人单位无故将发薪日从约定日期变更为23号：如原约定10号发薪，未与劳动者协商一致擅自改到23号，属于违约行为，劳动者可主张权利。
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23号发工资可能遇到以下特殊情况，这些情况会对工资支付产生影响：
1. 法定节假日或周末：若23号恰逢法定节假日或周末，用人单位需提前至最近的工作日发放工资。例如，23号是春节假期，用人单位应在假期前的最后一个工作日发放工资，否则可能被认定为拖欠。
2. 不可抗力因素：若用人单位因自然灾害、疫情等不可抗力无法在23号发薪，需及时与劳动者协商延迟支付，并在不可抗力消除后尽快支付。例如，疫情导致公司账户被冻结，无法按时发薪，用人单位需书面通知劳动者并协商新的发薪日期，否则仍可能承担违约责任。
3. 集体协商变更：若用人单位与工会或职工代表协商一致，可变更发薪日期为23号，此时变更合法有效。例如，公司因财务流程调整，经职工代表大会同意将发薪日从15号改到23号，劳动者需遵守新约定。

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