试用期辞退赔偿金计算中，法律风险不容忽视。
1、以“不符合录用条件”辞退却证据不足：若用人单位仅口头称员工不符合录用条件，却无法提供书面录用条件或工作评估记录等证据，辞退行为可能被认定违法，员工仍可主张赔偿金，用人单位或因证据不足面临支付风险。
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处理试用期辞退赔偿金事宜，需规避常见错误操作。
1、忽视证据保存：部分员工被辞退后未及时留存工资、辞退理由相关证据，维权时无法举证，影响赔偿金认定。
2、错过维权时效：劳动仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害起算。超期申请可能丧失胜诉权，无法获赔。
3、盲目签署文件：被要求签放弃权利文件时若盲目签字，可能丧失主张赔偿金等权益。建议遇此问题及时咨询专业律师，避免操作失误损害自身利益。
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试用期辞退赔偿金计算还可能受特殊情形影响。
1、试用期工资低于法定标准：若试用期工资低于同岗位最低档工资、约定工资80%或当地最低工资标准，计算基数应以法定最低工资或约定工资80%为准（而非实际发放工资），此时赔偿金数额会更高。
2、试用期同时与其他单位建立劳动关系：若员工兼职对完成本单位任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正，用人单位可合法辞退，无需支付赔偿金（与违法辞退需支付赔偿金情形不同）。
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试用期辞退赔偿金计算依据，可参考《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者工作年限计算，每满一年支付1个月工资；6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。若月工资高于当地社平工资3倍，按社平工资3倍支付，年限最高12年。月工资指解除前12个月平均工资。第八十七条规定：违法解除劳动合同需按第四十七条经济补偿标准的2倍支付赔偿金。试用期违法辞退时，赔偿金以员工解除前月平均工资为基数，因试用期工作时间通常不足12个月，月平均工资一般即试用期工资，故通常按试用期工资计算。

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