旷工扣工资的处理，还需考虑特殊情况或例外情形：
1、用人单位规章制度问题：若公司规章制度未按民主程序制定，或制定后未公示，该制度可能无效。即便制度有旷工扣款规定，用人单位也不能据此扣款，否则行为不合法。
2、员工正当旷工情形：因不可抗力（如地震、洪水等）或正当理由（如突发疾病并及时告知）旷工，公司不得扣工资，否则违法，员工有权追回被扣工资。
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旷工扣工资时，需注意以下法律风险点：
1、证据链风险：若用人单位考勤记录不明确或规章制度不合法，可能无法证明旷工事实或扣款合法性。例如，某公司扣工资却无员工签字考勤记录，也无合法公示的旷工扣款制度，劳动争议中其扣款行为可能因证据不足被认定违法。
2、经济损失风险：不当扣款会减少员工收入、影响基本生活。比如，员工月薪5000元，旷工被扣1500元，超过当月工资20%（1000元）的法定限制，且扣除后低于当地月最低工资标准，员工有权要求返还超出部分并赔偿。
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旷工扣工资的法律依据，我国劳动法规有明确规定：
若员工因本人原因旷工给单位造成经济损失，单位可按劳动合同约定要求赔偿，赔偿款可从工资中扣除，但扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
企业因员工旷工扣款，金额不得超过员工当日工资的30%，且不得影响员工基本生活。
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旷工扣工资的法律依据，主要在《工资支付暂行规定》中：
《工资支付暂行规定》第十六条（1994年发布）明确：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，赔偿款可从工资中扣除。但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准的，按最低工资标准支付。”
若员工旷工属于“本人原因造成经济损失”，单位可依据此条扣款，但需遵守每月扣除不超20%、剩余工资不低于最低工资的限制，这是法律对旷工扣工资的适用结论。
（注：
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中“若或若”等重复表述已调整为自然表述，确保流畅性）

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