合同调岗降薪时，可能存在法律风险，影响劳动者权益：
1、经济损失风险：若用人单位未经合法程序调岗降薪，会直接减少劳动者收入。例如某公司未与李某协商，单方面将其从技术研发岗调至行政岗，工资从10000元/月降至6000元/月，导致其每月损失4000元，这就是典型的非法调岗降薪引发的经济损失。
2、证据链风险：合同调岗降薪纠纷中，证据至关重要。若劳动者缺乏书面变更协议、调岗降薪通知或完整沟通记录等证据，可能导致调岗降薪无效的主张不被支持。例如王某主张用人单位单方面降薪，但无法提供降薪通知或工资条等证据，劳动仲裁委员会可能因证据不足不予支持其诉求。
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判断合同调岗降薪是否合法，可依据相关法律规定分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 可见，调岗降薪属于变更劳动合同内容，需遵循协商一致原则并采用书面形式。若用人单位未与劳动者协商，或虽协商但未签订书面变更协议，均违反法律规定，此类调岗降薪通常不合法。
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合同调岗降薪的处理需视具体情况而定，存在特殊情形影响结果：
1、生产经营调整需调岗：用人单位因市场变化、产业升级等生产经营需要调整岗位，若能证明调整的必要性及调岗合理性（如岗位与劳动者技能经验匹配），且未降低薪酬，此类调岗可能合法；若降薪则仍可能被认定为不合法。
2、劳动者不能胜任工作：用人单位应对不能胜任岗位的劳动者先进行培训或调岗至适配岗位；若经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可依法解除合同，但仅以此为由降薪需符合规定和程序，否则调岗降薪不合法。
3、合同有明确约定：若劳动合同明确约定特定条件下（如工作地点变更、岗位技能要求变化等）用人单位有权调岗降薪，且约定不违反法律强制性规定、内容合理，符合约定条件时调岗降薪可能合法，但需在合理范围内，不得排除劳动者基本权利。
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合同调岗降薪的合法性需结合具体情况判断，一般而言：
- 劳动合同约定调岗降薪需符合法律规定，否则可能不合法。
- 若合同明确约定用人单位有权根据生产经营需要调整岗位及薪酬，且约定不违反法律强制性规定，调岗降薪可能合法，但用人单位需证明调岗合理性。
- 若双方协商一致并签订书面调岗降薪协议，因符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，调岗降薪合法。
- 若用人单位未协商一致，单方面以生产经营需要为由调岗降薪，且调岗后岗位工作内容、劳动条件差异大，降薪幅度不合理，此类调岗降薪不合法。
- 若劳动者不能胜任工作，用人单位经培训或调岗后仍不能胜任而降薪，需满足程序要求和合理性标准，否则不合法。

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